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【2袋セット】ロイヤルカナン 食事療法食 猫用 pHコントロール1 ドライ 4kg【あす楽】 【ペット用品】 バリエーションと使いやすさで大好評!! PetSafe取扱店

Column INDEX
  1. 01 OJTや育成のスタイルの変遷
  2. 02 OJTでは何を指導・支援するべきなのか
  3. 03 OJT実施の現状と課題
  4. 04 OJT実施のポイント
人材戦略コンサルティング本部
シニアマネジャー
前田 寛之

01 OJTや育成のスタイルの変遷

外部環境の変化が激しく先が読みにくい現在、多くの企業でOJTや実務実践を通した育成が重要視されてきています。現場での仕事経験をもとに、スピードが速く質の高い学びを獲得することが、企業と個人の成長を左右するという考えです。皆さんも「経験学習」「内省」「習慣化」というような言葉を耳にしたことはないでしょうか。本コラムでは経験や習慣というキーワードをもとにOJTについてひも解いていきたいと思います。

まずはOJTと育成のスタイルの変遷から見ていきましょう。東京大学の中原淳准教授によると、以下のようなトレンドがまとめられています。時代の変遷と貴社の変遷を思い返しながら確認をしてください。

▼ つづきを読む
  • 1.1950―60年代(50年前)
    経験重視型のOJTで「現場・経験」重視の育成。
  • 2.1960ー70年代(40年前)
    OJTから「研修」に焦点。「組織外・交流」に重点。
  • 3.1980年代(30年前)
    「国際化」が流入。知識重視型の育成が主流。「教室・研修・知識」に焦点。
  • 4.1990年代(20年前)
    職場の人材育成機能の弱体化。予算減で育成は「職場・現場・経験」に軸足。
  • 5.1990年代後半―2000年代前半(10年前)
    育成の技術に焦点。目標提示・支援の「コーチング」の導入が進み「職場・現場」に主軸。
  • 6.2000年代(数年前)
    「人材育成」が経営重要テーマ。「従業員は現場の経験で学ぶ」という認識が広まり、「OJT」再構築。

2000年代以降、「OJT」の重要性が再認識され、研修の質の転換が起こります。階層別研修などの、儀式的要素の高い研修が見直され、より「実務に活かされる研修のあり方」が模索されています。研修の手法も、知識をインプットする講義型研修から、現場の実際の課題を解決する実践型の研修が取り入れられています。

02 OJTでは何を指導・支援するべきなのか

OJTではどのような観点からメンバーの育成を行うとよいのでしょうか。OJTの目的および手法が不明確な場合、育成担当者が業務面での知識・技術指導をして終わってしまうなどということになりかねません。OJTでは、知識・技術の習得はもちろんのこと、以下の2つが大切な要素となります。

<1> 成長するためにストレッチした仕事で「経験」を積ませフォローする
<2> 成長の土台となる思考と行動を指導・支援し「習慣化」させる

デューイは、人間は習慣の生き物であると結論付けています。ドラッカーも同じく、成果は習慣で左右され、その習慣は訓練によって身に着けなければいけないと語っています。当社も9,500社以上の企業を支援させていただき、まさに習慣が個人及び組織の成長にとって大きなキーとなることを痛感しています。

ではどのような仕事経験を積ませ、どのように習慣づけをすべきなのでしょうか。どちらも現場の実務の中で適切に指導・支援できる人がいなければ、

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、実現できないテーマです。つまり仕事の現場にて仕事経験の提供とフォロー、思考と行動の習慣化まで踏み込んだ支援をOJT担当者が実施することが求められています。

03 OJT実施の現状と課題

OJTの重要性がますます高まっている中、多くの企業で仕組みの見直しや制度の再導入が進んでいます。データによると、新卒社員に対して計画的なOJTを実施している企業は86.9%、中途社員に対しては42.9%となっています。OJTを実施している期間を見ると、新卒社員には3か月以上実施している企業が76.6%、半年以上実施している企業が56.7%、となっています。中途社員には3か月以上実施している企業が45.3%、半年以上実施している企業が27.4%、となっており、新卒を中心に導入が進んでいることがわかります。中途社員に対しても半分弱の企業が実施してることも、注目すべき点です。

多くの企業でOJTの導入が進んでいますが、実際にそれが機能しているのかという点については、以下の調査データがあります。OJTが機能していると回答した企業は全体で12.6%と約8社に1社の割合となっています。OJTが「どちらかといえば機能していない」「機能していない」という回答は35.6%で、3社に1社は機能していなという結果が見て取れます。残りの半数は「どちらかといえば機能している」と答えています。

OJTの重要性は増し、導入が進んでいるにもかかわらず、なぜOJTが機能していないのでしょうか。 データからは以下のような課題が見受けられます。

  • 教える側に時間がない
  • OJTのしくみが整備されていない
  • 教える側の能力が不足している
  • 教える側の意識が低い
  • 部下や後輩を育てても評価されない
  • OJTを受ける側の姿勢・態度に問題がある

OJT担当者(教える側)への教育は、全体の43.7%の企業が実施しています。企業規模別にみると、500名未満は27%、500~1000名未満で46.1%、1000~3000名未満で60.9%、3000名以上で65.4%となっています。

04 OJT実施のポイント

育成のキーとなるOJTを効果的に実践していくために、どのようなステップでどのようなポイントを押さえていく必要があるのかを確認していきましょう。

OJTを効果的に進めていくためには、以下の視点で企業がしくみや環境を整備していくことが求められます。

  1. (1)OJT担当者の選定と役割・心構えの伝達
    ・OJT担当者の選定方法の検討
    ・OJT担当者へ目的・意義・期待の伝達
    ・指導に対する姿勢・考え方・やり方の共有
  2. (2)育成目標・計画の設定
    ・目標は育成対象者にとって挑戦的なレベル
    ・将来目標から直近目標への落とし込み
    ・育成対象者がイメージできる具体的な目標設定
  3. (3)経験(業務や場)の選定
    ・目的に応じた経験(業務や場)の選定
    ・育成対象者の力量・課題の把握
    ・具体的な経験(業務や場)に必要な力量の理解
  4. (4)業務遂行支援(意義の伝達、任せる、フィードバック)
    ・成長につながる仕事の与え方・任せ方
    ・任せて見守る(失敗は成長の原動力)
    ・日々の適切なフィードバック(承認・気づきの提供)
  5. (5)内省支援
    ・内省の重要性の理解
    ・内省の具体的なやり方の理解
    ・内省の習慣化
  6. (6)自律性の支援
    ・理由づけ(目的伝達)の実施
    ・承認(認める・理解する)の実施
    ・自己選択(自ら決めさせる)の実施
  7. (7)OJT担当者を取り巻く環境整備
    ・OJT担当者以外にも育成の役割の共有
    ・部門内において選ではなく面で育てる意識づけ
    ・事業部門と人事部門の連携(情報共有・相互支援)
  8. (8)OJT担当者同士の情報共有・しくみ化・改善
    ・OJT担当者同士の情報共有としくみ化の推進
    ・人事部門の積極的関与
    ・しくみの文書化・標準化と継続的改善

OJT実施に当たり、組織内のどの部分(育成対象者、育成担当者、組織的なしくみ)に課題があるのかを見極めることがまず第一歩です。人事部門および各事業部門のOJT担当者が連携し、しくみ化とその改善を続けることで、属人的な育成、その場しのぎの育成からの脱却を図っていくことが重要です。さらに継続的にOJTの在り方を進化させるためには
2017-06-24

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、全員でOJTのしくみを文書化・標準化しその内容を毎年レベルアップしていくという組織の思想がとても大切となってきます。

本コラムではOJTの在り方の概念をお伝えさせていただきました。みなさまの会社に合ったOJTの在り方を模索していく一助になれば幸いです。

人材戦略コンサルティング本部 シニアマネジャー
前田 寛之(まえだ ひろゆき)
企業向けコンサルティング部門、マーケティング責任者、大阪支社長、新規事業立ち上げ責任者、自走経営コンサルティングの責任者を経て、現在、企業コンサルティング、新規サービスの開発、執筆、講演活動を行っている。
▼ 詳しいプロフィールはこちら
コンサルティング経験 サービス業、流通業、運輸業、商社、製造業、IT・通信業など幅広い分野において、500社以上の企業に対するコンサルティング・研修実績がある。
コンサルティング分野 中期経営計画策定、売上アップ(マーケティング力強化・営業力強化・しくみ化)、組織活性化、人事評価 制度・賃金制度構築支援、自立自走組織の構築、経営理念・行動指針策定支援、業務効率の改善などがコンサルティング分野です。
研修実績 経営者向け講演・研修(理念浸透経営、経営戦略。中期計画策定、売上アップなど)
幹部・管理職向け研修(戦略の立案、リーダーシップ、マネジメント、組織力向上、評価者育成など)
中堅社員向け研修(課題解決、自走力強化、生産性向上、マーケティング、提案型営業、OJT強化など)
主要著書 「上司のすごいしかけ」(中経出版:11万部)・「売上アップのすごいしかけ(中経出版:4万部)」
「天才に勝てるアイデアの作り方」(中経出版)、「やる気を引き出すシンプルなしかけ(日本実業出版)」
「できる上司は『なんで』を言わない(PHP研究所)」、

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